当前，银行业正处于数字化转型深化、监管框架趋严、客户需求裂变的三重压力之下，传统管理模式与新兴业务需求的矛盾日益凸显，管理者面临前所未有的能力挑战：
角色转型的阵痛：大量从业务骨干晋升的管理者仍停留在“个人贡献者”思维，习惯亲力亲为而非通过团队创造价值，对“管理者的核心职责是赋能而非管控”缺乏认知，导致团队效能低下。
复杂决策的困境：数字化浪潮下，客户行为、市场环境、竞争格局瞬息万变，叠加宏观经济波动和强监管要求，管理者需要在信息不完备、风险不确定的情况下快速做出科学决策，传统经验主义决策模式已难以应对。
团队赋能的短板：员工代际差异显著，对自主性、成长空间和工作意义的需求更高，传统“指令式”管理失效；同时，数字化人才稀缺，如何识别、培养和激励高潜人才，构建学习型团队，成为管理者的核心课题。
影响力构建的瓶颈：跨部门协作、资源争取、客户关系维护等工作越来越依赖非职权影响力，但多数管理者仍依赖行政权力驱动，在“权力之外如何影响他人”方面缺乏系统方法，导致推动变革和创新时阻力重重。
心理能量的耗竭：面对业绩压力、合规压力和团队管理压力，管理者容易陷入“救火队员”的角色，长期处于高压状态，心理能量透支，领导力可持续性受到挑战。
在此背景下，银行亟须培养一批具备系统思维、赋能能力、创新意识和非职权影响力的新型管理者，以应对复杂环境，驱动组织变革与业务增长。
思维模式升级：构建管理者的系统认知框架
核心技能精进：提高科学决策与风险调控能力、团队赋能与下属培养能力和高效沟通与冲突转化三大核心能力
个性与潜质激活：激活影响力，打造非职权影响力，提升领导身份认同与心理能量管理
导入：中信、兴业、建行管理者能力提升实践
第一讲：认知重塑——管理者的角色定位与思维升级
一、角色认知与价值重构
1. 角色认知错位典型场景案例解析
2. 管理者价值公式
3. 管理者核心角色与职责
工具：《管理者时间审计表》
二、批判性思维与结构化推理
1. Paul-Elder批判性思维模型
2. 结构化问题分析与根因挖掘工具
工具演练：根因分析与问题界定
MECE原则
3. 决策过程记录与优化工具
工具：决策日志
三、策略性思维与概念重构
1. 策略性思维模式短板解析
2. 复杂系统与概念理解
工具：概念映射图
系统循环图
类比迁移法
实战模拟演练：绘制“数字化转型客户流失应对策略”的概念映射图
第二讲：技能精进——核心管理能力的靶向提升
一、科学决策与风险调控
1. 系统化决策步骤
工具：DECIDE系统化决策模型
2. 方案生成与评估筛选
工具：决策树分析法
快速决策四象限法则
3. 风险预判与压力测试
工具：预-mortem分析法
4. 提升决策质量
工具：“决策滤镜”模型
实战模拟演练：利率突变下的信贷政策调整沙盘
二、团队赋能与下属培养
1. 诊断与分类：精准识人，因材施教
工具：员工准备度/四态模型
2. 结构化辅导：高绩效教练
工具：GROW模型
3. 有效反馈技术：让指导精准有力
工具：BEST反馈模型
三、高效沟通与冲突转化
1. 高效沟通的流程
工具：高效沟通四步法
2. 处理情绪与冲突
工具：NVC非暴力沟通法
3. 冲突管理与转化策略
TKI冲突管理五策略
哈佛谈判术：利益-立场分离技术
实战模拟演练：客户投诉沟通
第三讲：个性与潜质激活——从被动管理到主动引领
一、管理个性突破：主动影响力激活
1. 影响力来源与风格诊断
工具：影响力九宫格
Cialdini六大影响力原则
2. 营造心理安全与试错文化
工具：创新挑战卡
强制联想法
二、潜质激活——非职权影响力构建
1. 核心理念：从“权力驱动”到“影响力驱动”
工具：非职权影响力来源7维度模型
2. 核心工具与模型
工具：非职权影响力三支柱模型
人际网络图谱
三、心理能量与领导身份认同
1. 核心挑战与底层逻辑
领导力危机的三大根源
领导力本质的再认知
2. 核心工具与训练方法
领导身份认同与自我重塑
工具：自我定位三问
心理能量系统管理与优化
工具：能量补充四维模型
3. 成长型思维与心智模式突破
核心理论：固定型思维 vs. 成长型思维
工具：解锁心智之困三要素
实战模拟演练：激励低意愿下属接受挑战性任务
课后实战赋能——综合演练与行动规划
一、复杂场景综合模拟
备选场景1：模拟“分行年度目标制定”，用SWOT-PESTEL矩阵制定策略，输出《目标分解看板》。
备选场景2：模拟“团队绩效下滑”，用GROW模型辅导下属+OKR设定改进目标，设计《核心下属发展计划》。
备选场景3：模拟“监管检查突发应对”，用应急预案触发卡
二、行动落地项目
聚焦真实业务挑战（如客户投诉率下降、跨部门协作优化），分组完成以下任务：
1. 用批判性思维工具进行根因分析；
2. 用创新挑战卡设计解决方案；
3. 用影响力九宫格制定推动策略；
成果展示：小组路演项目方案，导师针对性反馈，调整行动计划。
三、持续发展机制建立
1. 同行督导小组
每月1次线上复盘，分享工具使用案例，互相反馈。
2. 管理改进伙伴制度
结对互助检查行动承诺完成情况，用360度评估追踪行为改变。
3. 交付物纳入档案
《个人领导力提升行动承诺书》+《团队改进方案》，纳入人才发展档案。
Q&A提问与互动
课程回顾与总结
