人才盘点作为人力资本开发的核心抓手，是破解银行人才管理痛点、实现人才与战略同频的重要手段。为推动邮储银行从 “编制管控” 向 “能力储备” 转型，构建适配零售银行与普惠金融发展的人才管理体系，精准匹配乡村振兴、数字化转型等核心战略的人才需求，特开设本次课程。课程立足邮储银行国企属性、金融行业特点与业务发展定位，通过理念重塑、流程实操、工具实战、结果落地的全维度讲解，帮助人力资源管理者掌握专属人才盘点方法，推动人才盘点结果向人力资本开发实效转化，为邮储银行高质量发展筑牢人才根基。
流程实操层面：帮助学员全面掌握邮储银行特色人才盘点的全流程规范，能独立组织开展本分行 / 网点的人才盘点工作。
工具应用层面：能结合邮储银行县域网点、金融科技、财富管理等特殊场景，运用专属工具完成关键岗位人才评价、继任者选拔、人才分布分析等实操工作。
结果落地层面：帮助学员掌握邮储银行人力资本开发的专属策略，推动形成 “盘点-培养-使用-保留”的人才管理闭环。
实践应用层面：通过案例剖析、实战演练、互动研讨，帮助学员独立完成 1-2 个关键岗位的人才盘点与继任计划初稿，实现课程知识向工作实践的快速转化。
第一讲 理念重塑：邮储银行人才盘点的战略意义
一、邮储银行人才管理核心痛点
结合邮储银行“零售银行、普惠金融、城乡联动”的业务特点，聚焦行业专属人才管理问题：
1. 人才结构与业务发展不匹配
县域网点人才梯队断层，总行/省分行数字化、金融科技人才储备不足
2. 战略转型与人才能力脱节
普惠金融、财富管理、数字银行等核心业务的专业能力跟不上转型节奏
3. 内部晋升与激励机制待优化
基层网点与中后台岗位流通不畅，核心人才激励的针对性、透明度不足
4. 跨区域人才统筹难度大
城乡网点人才资源分布不均，优秀人才下沉与回流机制不完善
二、人才盘点对邮储银行的五大核心价值
紧扣银行金融属性、国企属性与零售银行定位，明确盘点价值：
1. 支撑战略落地
从“编制管控”转向“能力储备”，匹配普惠金融、数字化转型、乡村振兴等核心战略人才需求
2. 优化人岗匹配
破解“能上不能下、能进不能出”困局，实现县域网点、中后台管理、金融科技等岗位的精准适配
3. 激活内生动力
构建公平透明的晋升与轮岗机制，激发基层网点员工、青年骨干的工作积极性
4. 规避经营与用工风险
识别核心岗位（如支行行长、理财经理、风控专员）流失隐患，筑牢金融人才队伍稳定防线
5. 沉淀组织智慧：建立邮储银行特色人才标准库，形成适配零售银行、普惠金融的人才评价体系
三、案例剖析
邮储银行某省分行人才盘点推动数字化转型与普惠金融业务提升实例
国有大型商业银行人才盘点助力财富管理业务升级经典案例
第二讲 流程精进：邮储银行人才盘点全流程实操
一、邮储银行特色盘点内容设计—四维诊断
结合邮储银行岗位特点，定制诊断维度：
1. 人岗匹配度
结合邮储银行各岗位任职资格体系，重点考核业务技能、合规操作能力、客户服务能力与岗位要求的匹配性
2. 绩效贡献度
量化历史贡献与当前产出，区分零售业务、风控管理、中后台支撑等不同岗位的绩效评价指标
3. 组织忠诚度
结合司龄、岗位稳定性、企业文化与价值观适配度，重点关注县域网点员工的留存意愿与职业认同
4. 战略储备度
评估未来3-5年关键岗位适配性，聚焦数字化、乡村振兴相关岗位的人才储备
工具：邮储银行关键岗位评分表
九宫格2.0版
二、邮储银行盘点会议全流程
紧扣银行国企属性、金融合规要求与行业特点，设计全流程规范：
1. 会前准备
数据保密规范：对人才评价数据进行分级保密，风控、理财等岗位数据特殊处理
党委会前置审议机制：明确人才盘点的整体方向、核心岗位选拔标准，把好政治关与合规关
数据筹备：整合各分支行、各岗位的绩效数据、技能认证数据、轮岗经历等核心信息
2. 会议核心议题
关键岗位继任计划：执行1:2储备原则，重点制定支行行长、理财经理团队长、风控部门主管等核心岗位继任计划
“红色基因+金融素养”人才专项识别：强化政治素养评估，同时考核金融合规、专业能力，双维度识别优秀党务+业务复合型人才
县域网点人才统筹策略：研讨城乡人才双向流通、优秀人才下沉培养的具体方案
3. 会后跟踪
纪委监督下的结果公示机制：按行内规定公示盘点结果，确保公平、公正、公开
IDP（个人发展计划）与组织PIP（绩效改进计划）联动：针对基层柜面、理财经理、风控专员等不同岗位，定制个性化发展与改进计划
盘点结果与岗位轮岗、晋升、培训体系深度绑定
第三讲 工具实战：邮储银行专属工具演练
一、CARD模型本土化适配应用
结合银行金融属性、国企要求，重构模型核心内容，聚焦“政治素养+金融专业+合规能力”三维度：
1. Competency模型构建
融合“政治三力”，叠加邮储银行核心岗位能力要求
行为分级示例：按岗位设计能力分级，如理财经理从“完成基础理财销售指令”到“主动为客户定制财富管理方案并实现业绩突破”；柜面人员从“规范完成基础操作”到“主动识别客户需求并转介绍零售业务”
2. Assessment评价体系
360度评估：针对理财经理、支行行长等直面客户的岗位，增加客户服务评价维度
民主评议与组织考察结合：结合行内民主测评，重点考察员工的合规操作记录、职业素养与团队协作能力
二、邮储银行人才地图绘制实战演练
1. 核心步骤：
战略解码→ 岗位价值评估→ 人才分布热力图→ 继任路径设计
2. 专属输出模板
关键岗位、现任、1年内继任者、2-3年储备者、专属培养举措
3. 九宫格校准实战——邮储银行特殊场景处理
历史贡献大但当前绩效下滑者：如资深柜面人员、老客户经理，定制个性化绩效改进与岗位调整方案
高潜力年轻干部破格培养路径：针对金融科技、财富管理等新兴业务的青年骨干，设计“轮岗+导师+项目实战”的破格培养模式
县域网点优秀人才上升通道设计：明确县域网点员工向省/市分行晋升的评价标准与培养路径
专项演练题目：邮储银行某县域支行行长岗位人才盘点校准决策、某省分行财富管理团队长岗位继任者选拔决策
第四讲 结果落地：邮储银行人力资本开发专属策略
紧扣邮储银行“城乡并举、零售为主、普惠立身”的定位，设计“三通道+强保留+严风控”的人力资本开发体系，实现人才盘点结果的落地转化。
一、邮储银行“三通道”职业发展机制
打破“唯管理论”，适配银行不同岗位员工发展需求，实现人才精准培养：
1. 管理序列：推行“长板凳计划”，重点培养支行行长、部门主管等管理人才，打通“县域网点→市分行→省分行”的管理晋升通道，强化管理能力+金融业务能力双培养
2. 专业序列：搭建“金融专业人才成长体系”，设立专家工作室，为理财经理、普惠客户经理、风控专员等提供专业上升路径，配套专业等级认证与薪酬激励
3. 党务序列：推行红色导师制，培养党务+业务复合型人才，实现党务岗与业务岗的双向流通，重点在县域网点、支行设立党务人才培养点，强化党建引领业务发展
二、邮储银行核心人才保留策略
结合银行岗位特点与员工需求，从精神+物质双维度设计激励方案，重点保留县域核心人才、金融科技人才、资深业务人才：
1. 精神激励：打造邮储银行专属荣誉体系，开展“普惠金融之星”“优秀理财经理”“县域网点标杆员工”“党员先锋岗”等评选，强化员工职业认同感
2. 物质激励：针对核心岗位实施差异化激励，如对县域支行行长、优秀普惠客户经理实行年金计划倾斜；对金融科技、风控等紧缺人才优化薪酬结构；对基层优秀员工提供岗位津贴、评优奖金等
3. 发展激励：为核心人才定制“轮岗+培训+项目实战”的个性化发展计划，如安排县域优秀人才到省分行总部轮岗学习，为金融科技人才提供行业前沿培训资源
三、邮储银行人才与经营双重风险防控
结合金融行业合规要求与国企人才管理规定，构建全流程风险防控体系：
1. 关键人才流失预警机制：建立支行行长、理财经理、风控专员等核心岗位人才流失预警指标，提前介入并制定留存方案
2. 金融合规一票否决制：将合规操作记录、风险防控能力作为人才评价、晋升、培养的核心指标，存在违纪违法、重大合规失误的员工实行一票否决
3. 人才培养风险防控：针对破格培养、跨区域交流的人才，建立培养跟踪机制，确保人才培养与岗位需求、业务发展同频
4. 县域网点人才留存风险防控：制定县域网点人才专项激励政策，优化基层工作环境，打通基层人才上升通道，降低核心岗位流失率
Q&A提问与互动
课程回顾与总结
1. 复盘邮储银行人才盘点的核心流程、专属工具与实操要点
2. 梳理人力资本开发与人才盘点结果的落地逻辑，明确“盘点-培养-使用-保留”的闭环管理思路
3. 布置课后实操任务：结合本分行/本网点实际，完成1-2个关键岗位的人才盘点与继任计划初稿。
