Netflix为什么鼓励员工随心所欲地休假？
全球领先的信息技术公司Atos SE为什么禁止员工使用电子邮件?
传奇的Zappos公司为何给每一位中途主动离职的员工提供奖金？
为何全食超市推行薪资透明化管理？
谁说招聘仅仅是HR的工作，为何谷歌推行全员参与招聘和面试？
全球头部的奥罗尔罗伯茨大学商学院教授戴维-布尔库什博士系统研究了世界范围内上千家告诉成长型企业，对上述问题做出了回答。
当工作的本质从工业型转变到知识型时，管理必须变革和创新。布尔库什博士系统总结了知识经济时代的13项全新的管理创新实践，对管理创新给与的策略和方法。
于此同时我们要回答创新领导力与管理创新的本质是什么，创新与企业家精神的关系是什么，以及德鲁克所反复提及的企业家创新领导力的七个工具是什么
该课程设计者曾任欧美知名消费电子品牌Sonos大中华区副总经理，同时又根据在Sonos九年及摩托罗拉12年的管理创新经验，对其进行和修正和补充,整理出系统化创新八股势力，管理创新两大挑战， 管理创新的六项实践，管理创新四个步骤。
此外针对管理及组织创新，参考国内外互联网公司（尤字节跳动，奈飞，谷歌）的成功经验，总结出管理及组织八大准则及方法。
企业家和管理者的核心使命既是创新。使众人行，是领导力的核心。赋能团队创新力，是创新领导力的核心。如何将创新变成一种文化，一种制度，一种流程，一种习惯，是全员，全域创新的关键。创新将企业从红海存量厮杀的泥潭中抽离出来，跃入共赢思维的蓝海市场中，遨游。
最后，作为主讲导师四门系统化创新本课程的一部分，为了保持系统性和一致性，课程也借鉴了创新咨询领域经典理论和工具，如德鲁克《创新与企业家精神》，《德勤德布林创新十型咨询理论》，《TRIZ创新理论》，《哈佛商业评论》等，在创新的是个领域对如何系统化创新进行详尽拆解和演练。
此外，主讲老师独创“右脑教学法”，为整个课程穿插40个管理创新故事，带出众多方法和认知点，从而达到学得会，记得牢，用得上，课程以工作坊的形式围绕工作中问题展开小组讨论，并在课程结束后形成《本岗位创新初步建议书》，便于后期以项目的形式跟踪落地执行。
“右脑教学法”核心内容：无故事不创新，无连接不创新，无碰撞不创新，无迭代不创新，无榜样不创新，无冲击不创新，无系统不创新，无价值不创新
课程收益：
● 掌握系统化创新理论框架和主要派别及运用场景
● 管理创新及创新领导力的六项实践，四个步骤。
● 掌握管理及组织创新及创新领导力的八大准则及方法
● 运用相应法则和创新模式模板展开创新讨论，解决工作中实际问题的创新方案
● 解决企业创新落地问题，建立全员创新文化，助力业务增长
解决核心问题（误区）：
● 创新只是产品或技术部门的事情——如何实现全领域创新
● 创新只是年轻人和天才的事情——如何实现全员创新
● 创新需要巨大的投入——如何实现微创新
● 创新是场运动——如何打造创新文化底座
● 创新很难落地——创新的落地法则，原型与测试
导入：
1. 系统化创新概述
1）创新五大大误区
——天赋迥异|创新发明|很难落地|自我断臂|管理创新与创新管理
2）创新工具举例
案例：从不和谐事件中寻找创新机遇-梅大高速事件的解决之道
案例：从人口变迁中寻找创新机遇-国潮兴起与人口红利
3）系统化创新八股势力与创新领导力
2. 管理创新两大挑战
1）管理制度过时了
2）现代组织的困惑
案例：奈飞人才裂度法则
案例：被误用的996
第一讲：管理创新及创新领导力的六项实践
实践一：合作网络创新及案例：如何联合他人创造价值
1. 众包法：如何用众包法构建竞争壁垒
2. 平台型客户交互法：如何利用平台如何进行客户交互
3. 平台型产品加速法：如何利用平台进行产品加速扩张
4. 平台型运营加速法：如何利用平台进行快速运营扩张
5. 微小企业平台加速法：微小企业如何平台化发展
实践二：组织创新及案例——如何组织和匹配你的人才和资产
1. 组织创新四步法
2. 数字运营决策法：店长是否对营收负责
3. 成本极 致优先法：航空公司成本极 致优先
4. 六人团队法：如何保证组织最佳活力
实践三：流程创新及案例——如何采用独特方法运营企业
1. 运营重构，各取所需法：分体电视背后的运营提升逻辑
2. 差异化投入法：标准化与非标准化效率提升逻辑
3. 上游厂商对下游厂商的入侵方法
小组讨论及工作坊：结合本职工作及以上方法寻找创新解决办法
实践四：服务创新及案例：扩大和支撑产品价值
1. 如何通过极 致服务代替品宣投入
2. 服务奇迹法：地产崩盘中的逆袭之路
3. 流程强行重构，实现服务创新
实践五：有偿离职
1. 创建文化匹配
2. 纠正沉默成本谬误
3. 借助认知失调
案例：Zappos 的客服传奇
案例：Zappos及Amazon的有偿离职奖励
实践六：绩效考核陷阱
1. 绩效考核的前世今生
2. 绩效考核悖论
3. 取消绩效考核，改为登记制度
案例：Adobe的8万小时
案例：堪萨斯州立大学勃特森团队的发现
第二讲：管理创新及创新领导力的四个步骤
步骤一：提高人才密度
案例：2001年裁人后新发现
环节一：不和应聘者谈薪水，支付行业最高薪水
环节二：持续招聘，果断裁人
案例：球队文化Vs军队文化Vs家庭文化
步骤二：提高坦诚度
环节一：鼓励员工对上反馈
环节二：4A1F原则
环节三：权变原则
环节四：反馈机构化原则
案例：Sonos的slack变革
步骤三：松散耦合，认识一致
1. 模块化与知情权
2. 敏捷与面向对象
案例：一对一沟通+粗线条年度规划
步骤四：场景管理
1. 字节跳动：context not control
2. etflix: highly aligned and loosely coupled
案例：字节跳动分布式组织与CEO角色
第三讲：创新与企业家精神-创新领导力的七个来源及工具
工具一：意外事件-创新七个来源之一
1. 错失意外机遇，价值网络陷阱
2. 呷脯呷脯的意外成功
3. 远程教育与远程办公的 更大理想
4. 随身听的诞生与客户调研
5. 意外的本质与创造意外-盒内创新
6. 始于烂尾楼盘的阿娜亚
7. temu,tiktok,shein,贸易战的意外
8. 大象也能跳舞-面对意外事件的典范
9. 意外的失败-福特与小米
10. 意外的成功-石油危机下的日本车企
工具二：不协调事件-创新七个来源之二
1. 熟视无睹：梅大高速事件的不协调
2. 四种熟视无睹的机遇
3. 经济与现状不协调：违反经济规律
4. 认知与现状不协调
5. 当前经济的认知失调
6. 认知与客户期望的不协调
7. 认知与客户期望的不协调-95后的消费观
8. 赫鲁晓夫汽车观与赫鲁晓夫玉米
9. 消费与生产价值错配机遇：重新定义业务对象
10. 程序节奏与逻辑内部不协调
11. 程序不协调-客户视角
工具三：程序需要-创新七个来源之三
1. 程序需要与人口变迁-接线员曲线
2. 程序需要与人口变迁-机器人在日本的诞生
3. 程序需要与项目研究
4. 程序需要创新的三个限制条件
工具四：产业结构：创新七个来源之四
1. 产业结构：人才密度+人才裂度
2. 产业结构：众包与平台化组织
3. 产业结构：超级个体+全球化+AI
4. 产业结构：华为与3GPP的共生关系
5. 我们的业务是什么？
6. 产业结构变化的四大指标
7. 一鲸落，万物生
工具五：人口变迁-创新七个来源之五
1. 生意的婴儿潮升级法
2. 人口结构补位法-咖啡和茶哪个更有机会？
3. 人口-高校近在咫尺的危机
4. 人口红利真的没有了吗-反向思考
5. 罗斯柴尔德的人口误判
6. 人口-被忽视的西北
7. 人口-国潮与去品牌化
8. 人口-国家文化模型与变化
9. 50年前-夜校文化的洞见
10. 人口-制造业出海的升级之路
工具六：认知变化-创新七个来源之六
1. 杯子是半空的
2. “崇拜年轻”与健康自疑症
3. 认知变化与机遇
4. “雷鸟”重生
5. 一半是速食，一半是佳肴
区别：认知变化与昙花一现的时尚
工具七：新知识-创新七个来源之七
1. 特点一：三十年悖论
2. 特点二：知识融合
3. 基于新知识创新的三点要求
4. 新知识创新的挑战-严酷的窗口期
5. 创新之 王与基于新知识的创新
6. 三十公里的时间成本？
7. 漫长的等待
8. 市场调查陷阱
9. 交叉创新，锁定风险
