岗位标准如何设计？
人才标准不清晰？
招聘、培养、晋升无标准？
在当今竞争激烈的市场环境中，企业对于人才的需求愈发迫切，但如何准确识别、培养和评价人才，成为众多企业面临的难题。任职资格体系建设，作为人才管理的核心环节，其不完善或缺失往往导致企业人才选拔标准模糊、员工职业发展路径不明、人才流失严重等痛点问题。
一些企业因缺乏系统的任职资格体系，导致在招聘、晋升和考核时，过于依赖主观判断或经验，难以做到公平、公正和公开。这不仅挫伤了员工的积极性，也影响了企业的整体绩效和长远发展。
本课程旨在帮助企业构建科学、合理的任职资格体系，明确各岗位的任职资格标准，为人才选拔、培养和评价提供有力支撑。通过系统的学习和实践，企业可以优化人才结构，提升员工满意度和忠诚度，进而实现企业的持续稳健发展。
课程特色：
项目实施结构化：过程有工具
工具教学表格化：操作有产出
产出成果可视化：输出有成果
成果落地实用化：落地能转化
课程成果：
课程产出1：一套任职资格标准
课程产出2：一套胜任力标准
课程价值：
价值点1：建设一套人才梯队标准，完善人才管理体系
价值点2：健全人才培养的体系，使人才培养更科学有效
价值点3：通过学习，使学员掌握岗位任职标准的建设
价值点4：能够健全本公司的人才结构，完善公司的人才池，解决公司人才短缺问题
价值点5：为人才盘点打下基础
第一讲：岗位设计与人才梯队建设
一、岗位与人才梯队的认识
1．岗位与人才梯队的基本概念
小组研讨：当下用工都有哪些困难？
2．企业对于人才梯队的需求
3. 个人在人才梯队里关心的问题
案例分析：世界500强应对人才的策略
二、人才梯队的作用
1. 抗风险性
2. 组织扩张
3. 人力资源
小组研讨：你的部门面临过哪些人才风险
案例分析：某世界500的做法
二、人才培养与人才梯队
1．人才梯队建设流程与内容
2. 人才培养的最佳实践路径
案例分析：开会所需要的能力
游戏：捏鼻子
第二讲：构建岗位任职标准
一、标准设计的基础与原则
1. 梯队通道的设计
1）常见通道分类
2）通道标准定义
2. 设计理念与原则
1）前瞻性
2）实用性
3）导向性
4）专业性
5）主动性
实操：撰写本部门的通道
二、人才行为标准层次结构
1. 基本单元标准
1）基本定义
2）职责范围
2. 基本要求标准
1）专业年限
2）绩效要求
3）贡献要求
4）公司培训
实操：撰写本部门基本要求
三、素质标准设计步骤要点
1. 体系设计思路
——素质冰山模型
2. 构建素质模型
1）素质模型的认识
2）常见通用素质项
3）确定核心素质项
头脑风暴：标杆的素质能力
四、人才行为标准层次结构
1. 行为分层内容解析
1）工作模块
2）行为要项
3）关键行为
2. 工作模块设计思路
1）工作模块的来源
2）工作模块的设计
案例：某生产单位的职责模块
3. 行为要项设计思路
1）行为要项关键活动
2）行为要项设计准则
3）行为标准等级差异
实操：设计本部门的标准行为
4. 必备知识技能设计
1）公司知识
2）环境知识
3）专业知识
4）基本技能
五、岗位任职认证与管理
1. 管理分工与职责
1）认证委员会成立与职责
2）认证小组的成立与职责
2. 认证的基本规则
1）认证内容及标准
2）认证时间与规则
3）认证类别与时机
3. 人才认证的流程
1）认证流程与答辩
2）认证的申诉流程
3）特殊的申报流程
4）总体的推行计划
第三讲：设计岗位人才培养标准
一、人才培养的培养策略
1. 学习策略的三个维度
1）难度
2）重要性
3）执行频率
小组研讨：这项工作三个维度如何评分
2. 学习策略的数据模型
1）高山模型
2）平原模型
3）山谷模型
案例分析：该模型适合哪个岗位的学习策略
3. 学习策略选择表
1）策略选择表解读
2）策略选择的方法
练习：根据自己岗位的行为要项，进行学习策略分析
成果发表点评：每组学习策略发表并互评
二、主修课的设计
1. 主修课课名撰写方法
2. 授课时长次数
案例：如此高大上的课程名称
三、边界知识设计
1. 边界知识课名撰写方法
2. 边界知识共创
案例：某管理岗边界知识
四、在岗训练设计
1. 在岗训练课题名称撰写方法
2. 学习频次正确的理解方式
五、师带徒与总结
1. 师带徒次数
2. 案例总结次数
练习：撰写本岗位的完整学习地图
成果发表：每组成果发表并互评
核心优势：
1. 项目成果更有效：利用721学习模型设计更加有效的学习内容
2. 项目设计更系统：任职资格的五大维度进行设计
3. 资深老师的辅导：来自世界前10强成功的经验复制
4. 核心知识的研发：任职资格萃取表
5. 大量客户的实践：已经在制造业、医药业、研发、大健康、门店十多个行业成功案
